Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

miércoles, mayo 23, 2018

¿Cuáles son las habilidades del líder para las empresas pymes?

Fuente: Newsletter CAMEeducativ@ | Diciembre 2017

El propósito de este artículo es demostrarte que un líder debe saber cómo puede llevar a la práctica su estrategia.

Son muchas las empresas pymes a las que les cuesta considerablemente poner en acción las estrategias, el punto a considerar radica en que si no existe un fuerte liderazgo visionario ninguna estrategia será efectivamente ejecutada.

En cuanto a las organizaciones pymes que han implementado satisfactoriamente sus estrategias, un elemento en común entre ellas es su excepcional y visionario liderazgo.  Así, perciben la importancia de comunicar la visión y la estrategia a  cada colaborador. Sin  ese  fuerte  liderazgo  en  la  cúspide de  la organización, ningún sistema de gestión dará resultado.

Actualmente, el éxito de una empresa pyme en el mercado no solo depende de su estrategia sino de encontrar la forma de llevarla a la práctica, es decir, de su ejecución. Entonces,  es  fundamental  ver con mayor profundidad  cuáles son las habilidades directivas de un líder, tema que se analiza seguidamente.

En un estudio realizado años atrás, se entrevistó a 6.000 miembros de juntas directivas y empleados de todo tipo de industrias. En esas encuestas, los participantes tuvieron que calificar 22 habilidades directivas diferentes tales como: pensamiento estratégico, habilidad comunicativa o focalización en resultados, entre otras.

Los directivos que fueron considerados como excelentes para tomar decisiones, tuvieron altas calificaciones en inteligencia emocional.

De este modo, los líderes con una gran inteligencia emocional saben persuadir mejor porque saben leer y adaptar sus palabras, y sus mensajes en función de lo que están percibiendo. No es suficiente que una idea sea meritoria sino lo más importante es convencer a los demás de su valor y poder llevarla a la práctica.

Por cierto, persuadir consiste en lograr que todo sea más fácil para que los demás estén de acuerdo con uno, pero existen ciertas dificultades para lograrlo. Veamos entonces, las barreras que un líder debe superar:

  • Reciprocidad
Las personas están significativamente más dispuestas a llevar a cabo peticiones (favores, servicios, información, concesiones, etcétera) de un líder que, a su vez, ha otorgado peticiones en el pasado, o sea son proclives a corresponder por lo que han recibido.
  • Consistencia
Los colaboradores están más dispuestos a ser guiados por un líder si ven que el cambio al que se les invita a enfrentarse es coherente con el compromiso que han acordado anteriormente.
  • Ser creíble
Lo esencial es qué piensa la gente del líder, entonces, fomentar la credibilidad equivale a demostrar que uno tiene conocimientos y pericia, y que es confiable. La particular combinación entre experiencia y honestidad (ser conocedor, convincente y confiable), convierte a un líder en el comunicador más persuasivo.
  • Validación social
Las personas tienen más predisposición a realizar una acción recomendada si un líder les demuestra que otros también lo hicieron, o sea, la gente para decidir considera lo que los demás están haciendo.
  • Conexión
Las personas dicen que sí a los líderes que les agradan, es decir, cuando esas personas se sienten apreciadas. La forma de hacerlo es: alinear la promesa con los valores y creencias de su audiencia y formular la propuesta teniendo en cuenta de cómo serán satisfechos los intereses y necesidades de la otra parte. Al intentar persuadir a una persona, es muy importante sintonizar con su canal de comunicación preferido: visionario, racional o relacional.

Por último, ninguna organización de éxito en la gestión de su estrategia tiene un líder pasivo o no comprometido, sino un líder que cuente principalmente con una inteligencia emocional desarrollada.

De este modo, si estás interesado en mejorar tus competencias, te recomiendo inscribirte en el "Curso: Liderazgo para Empresas PYMES" que te brindará los conocimientos, herramientas, metodologías, estrategias y técnicas necesarias para proveer de una sólida formación para generar líderes y agentes de innovación y cambio, tanto en las organizaciones PYMES como a los emprendedores.

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martes, mayo 22, 2018

Employer branding digital: la adaptación al entorno digital para competir por el talento



Según un reciente estudio llevado a cabo por la consultora PeopleMatters, la caída demográfica, el incremento de la competitividad global, la industria 4.0 y la digitalización de los negocios, así como el desajuste entre las habilidades adquiridas por medio de la educación y las que demandan las organizaciones, son los factores que están impulsando la cada vez mayor tensión entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajo.

Haciéndose eco de los resultados de un análisis llevado a cabo por Randstad Professionals, PeopleMatters  revela en su informe  que los ingenieros, perfiles IT y responsables de área con experiencia en ventas y retail serán los profesionales más buscados en 2018. De hecho, según el estudio de Randstad “la digitalización del mercado laboral” es lo que está “disparando la demanda de profesionales con formación en IT e inteligencia artificial”.

Asimismo, entre las conclusiones destacan que, la mejora de la economía y el aumento del consumo están motivando que los perfiles orientados a ventas y atención al cliente sean “los más solicitados por las compañías”. Además, el estudio indica que en sectores específicos como el retail y comercio digital o el de la banca y las finanzas, se van a necesitar nuevos perfiles profesionales vinculados a la tecnología, su manejo y el análisis de datos.

En ésta línea, Randstad coincide con PeopleMatters a la hora de señalar una “brecha entre las necesidades empresariales y la escasez de determinados perfiles en el mercado laboral”, motivada por el “déficit de talento” que manifiestan tener las organizaciones en general, al margen del sector al que pertenecen.

Pero la digitalización no sólo generará empleo, sino que también podría destruir puestos de trabajo a partir de la automatización de determinadas tareas, tal y como expone el informe de la consultora, en referencia a los datos extraídos del estudio ‘The Future of Jobs Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution’, realizado por el World Economic Forum en varios países.

Por otro lado, en materia de talento, para PeopleMatters es clave trabajar en la reputación y valores de marca, potenciar la marca y la imagen sectorial a fin de dar a conocer los valores y cultura corporativos, e impulsar así su vinculación con el talento al que aspira la empresa atraer y retener, ya que tal y como apunta el informe, ahora son los profesionales los que eligen dónde desean desarrollarse y contribuir con sus conocimientos y experiencia, dado el incremento de sus posibilidades de empleo y la mejora de la economía a nivel mundial.

Por tanto, para retener el talento, la “promesa” que se hace desde las organizaciones ha de ser real para que no se produzcan incoherencias internas, que reviertan en una mala imagen. En este sentido, se debe cuidar la cultura corporativa y el estilo directivo, más accesible y colaborativo. También se deben impulsar medidas dirigidas a elevar el desarrollo profesional y la empleabilidad de la fuerza de trabajo y ofrecer planes que permitan incrementar la conciliación laboral y una compensación justa.

Estos elementos serán claves en un escenario donde, según PeopleMatters, los Millennials estarán cada vez más presentes. De hecho, según destaca, en 2020 ésta generación supondrá el 40% de la fuerza laboral y para 2025 cerca del 75%. Entender su perfil y adecuar la organización para cumplir con sus expectativas será vital para garantizar la ‘cantera de talento’ y competitividad de las empresas. En este sentido, el informe recoge las principales características que definen a la Generación Y: “unos usuarios digitales, que piden personalización, que son nomófobos y app-adictos, sociales, críticos y exigentes; y cuyos valores son la flexibilidad, la conciliación y la movilidad”.

Trabajar en una propuesta que se adecúe a éstos parámetros y trasladarla al mundo online formará parte de una estrategia ya en auge en el mercado: el Employer branding digital. Al respecto, PeopleMatters indica que se debe trabajar en la construcción de un portal “asesor” y corporativo de empleo, de una web corporativa y de perfiles corporativos y personales en redes sociales.

lunes, mayo 21, 2018

Cancha embarrada: cómo los sludges nos complican la vida



Las estrategias de las empresas implican, muchas veces, que las decisiones de los consumidores se orienten a concretar operaciones que luego les traerán problemas.

Imagine que acaba de recibir la enésima llamada telefónica de un telemarketer en relación con una tarjeta de compra de un supermercado que alguna vez se le ocurrió solicitar para ahorrar un puñado de pesos en su gasto mensual en alimentos. En aquel momento, probablemente se haya sentido un econ, que según el último premio Nobel Richard Thaler, es un agente económico que, a diferencia de un vulgar humano, toma decisiones racionales minimizando costos y maximizando su bienestar y el de su familia.

Es muy factible que, lamentablemente, esta estrategia "racional" haya terminado costando cara. Llegaron varios resúmenes consecutivos con comisiones inesperadas, gastos indescifrables, aranceles de mantenimiento y seguros para asegurarse contra eventos improbables. Los saldos impagos fueron actualizados implacablemente con tasas de interés elevadas, haciendo crecer precipitadamente los saldos. Si para cortar por lo sano se toma la opción de cancelar los pagos, vendrán seguramente varias llamadas al call center y, tal vez, trámites a realizar en forma personal.

Pensándolo con la ventaja del tiempo (con el diario del lunes), en aquel momento uno no se comportó como un econ, sino como un humano común y silvestre. Es que un verdadero econ hubiera tenido en cuenta que las empresas también son econs, y que cuando el econ consumidor fue, el econ empresario fue y vino mil veces. Es que por más racionales que creamos que son nuestras decisiones económicas de consumo, nos toca invariablemente bailar con los más feos: los empresarios están más preparados, tienen más experiencia y conocen mucho mejor que nosotros -simples mortales consumidores- los ardides para vendernos lo invendible al mejor precio posible. Se trata de una lucha desigual: las compañías conocen las características de su producto, contratan expertos en marketing y debaten largamente sus estrategias. Los consumidores, en cambio, nos tentamos, nos apuramos y nos equivocamos con demasiada frecuencia. El cliente tendrá toda la razón, como dice el dicho, pero cuánto mejor sería si tuviéramos la racionalidad.

Si esto le ocurrió alguna vez, para no amargarse tanto se puede tener en cuenta que el propio Richard Thaler, experto en conducta humana, estuvo a punto de caer en una trampa parecida. Cuando un amigo le envió un link a una reseña de su libro Nudge publicada en un diario famoso, Thaler se encontró con un paywall, una restricción de acceso que para leer le exigía registrarse "gratuitamente" durante un período de prueba. Al pope de la economía del comportamiento le pareció interesante la propuesta y dedicó unos minutos a leer la letra chica. El registro incluía proporcionar información de su tarjeta de crédito, y además al expirar el período de prueba, Thaler sería automáticamente inscripto como suscriptor a un costo de 40 dólares mensuales. Para cancelar y evitar ese costo, Thaler debía avisar con 15 días de anticipación, por lo que la oferta de prueba de un mes en realidad fue válida por solo dos semanas. Más aún, las bajas se hacían por teléfono, durante el horario comercial de origen (el diario era británico y él vive en Estados Unidos). Thaler calculó que no hubiese sido raro que, siendo un poco distraído como es, leer un único artículo terminara costándole al menos 100 dólares.

Los nudges del libro que Thaler escribió junto a Cas Sustein son, en su origen, "pequeños incentivos" que pueden tener resultados muy importantes a nivel social. El best seller, escrito ya hace diez años, empieza contando el caso de comedores escolares que resuelven ubicar la comida sana (y no las golosinas) en el rango de visión de los alumnos, lo cual redundó en una modificación muy relevante en el agregado de decisiones hacia una dieta saludable. No son prohibiciones ni imposiciones, sino inducciones apalancadas en los sesgos estudiados. Tal vez, el nudge más famoso sea el que aprovecha el sesgo de default (siempre tendemos a tomar las opciones que se presentan como default) para la donación de órganos: en vez de enunciar que se quiere ser donante, hay que decidir no serlo.

Thaler llamó en un principio a estas técnicas de la suscripción a la revista "nudges malos", pero pronto comprendió que la maniobra debía recibir un nombre específico. Definió entonces estas prácticas como sludges, que en inglés significa lodo o fango, y que refleja la estratagema de algunas compañías de "embarrar" las decisiones de los consumidores. Tras el hallazgo, decenas de tuiteros comenzaron a enviar a la cuenta de Thaler ejemplos personales de sludges. Un famoso economista llamado Tim Harford advirtió sobre el caso de un banco americano que cargó "por error" a 100.000 clientes hipotecarios con comisiones extras que aumentaron artificialmente su cuota.

Otros remarcaron que las empresas que ofrecen servicios incorporan con cada vez mayor asiduidad leyendas que intentan convencer al cliente de comprar lo que no tenía en mente. Es común, por ejemplo, que se publiciten seguros, advirtiendo exageradamente los riesgos involucrados y, a veces, hostigando nuestros sentimientos de culpa ("si usted no adquiere este seguro, será responsable de los gastos en caso de accidente fatal suyo o de su familia").

Equilibrio de manipulación

Los sludges no terminan en las empresas. Muchas agencias gubernamentales o dependientes del sector público embarran la cancha, a veces por propia ineficiencia y otras para provocar equivocaciones por parte del consumidor. Llenar una declaración de impuestos parece ser una práctica titánica que jamás se podrá llevar a cabo sin la ayuda de un especialista, y suelen requerir manuales explicativos mucho más extensos que el formulario en sí. Sin duda esta es una muestra de la ineficacia de la burocracia estatal, pero en otros casos surge la duda de si hay un sludge involucrado. Muchas calles no indican con claridad si se permite o no estacionar el auto, pero la ley se presume conocida y los concesionarios del acarreo de coches ganan más si logran captar a ingenuos que dejan su auto en un lugar que a primera vista parece autorizado. Los sludges también pueden ser utilizados para la manipulación política, por ejemplo para tratar de complicar el acceso al voto de los grupos que no son favorables a determinados partidos.

La pregunta del millón es por qué estos problemas no se solucionan solos. Desde Adam Smith sabemos que el libre mercado debería ser capaz de compatibilizar la actitud materialista de los individuos y la producción y distribución de los recursos. En esta lógica, las empresas que manipulan deberían perder reputación, luego clientela y, tarde o temprano, dejar su lugar a competidores más honestos.

Los economistas George Akerlof y Robert Shiller, ambos ganadores del Nobel, explican en su libro La economía de la manipulación, por qué este mecanismo podría fallar, dando lugar entre otras fallas a los sludges. Tras enumerar una lista interminable de engaños de empresas a consumidores no corregidos por el mercado, ellos explican que las empresas son especialistas en detectar oportunidades para engañar los humans. Si una empresa no se aprovecha de un sesgo humano, otra lo hará, generando una tendencia automática hacia un "equilibrio de manipulación", donde los manipuladores han agotado todas las posibilidades de engaños a los incautos. Un equilibrio, desde luego, para nada óptimo.

Las empresas pueden continuar embarrando la cancha durante un buen tiempo porque nuestros sesgos cognitivos son sistemáticos, y muchos de ellos son un legado evolutivo de nuestros ancestros. Somos y seremos humans.

domingo, mayo 20, 2018

Aspectos del liderazgo en las empresas pymes

Se muestran, a nuestro entender, los ejes clave para el ejercicio del liderazgo en las empresas pyme:

Un líder nace o se hace

Existen individuos que naturalmente tienen cualidades de liderazgo como facilidad de palabra, capacidad para dirigir y predisposición para sociabilizar. Nadie nace sabiendo cómo liderar y, a lo largo de nuestra existencia, todos podemos aprender y surgir como líderes. Sin dudas, un líder nace y se hace.

Un líder debe estar motivado

Es fundamental que un líder esté motivado para poder hacer lo mismo con su equipo de trabajo. Se logra a través de fuerza interna, que se halla en nuestros corazones y que dispara emociones. La automotivación lleva al líder a saber conocer cómo es su ser interior.

Las debilidades que pueden tener los líderes

Son diversas las debilidades que puede tener un líder: entre otras, no saber reconocer los errores, carecer de habilidades interpersonales, no asumir la responsabilidad, falta de iniciativa y no estar abierto a nuevas ideas. Ahora bien, la peor falla para un líder es tener una mala comunicación, porque esta carencia genera futuros conflictos.

Una persona tímida puede ser un buen líder

Una persona tímida puede ser un buen líder pero debe superar esta dificultad. Al liderar o sociabilizar debe sentir emociones positivas y no dejarse atrapar por pensamientos negativos, lo que se convierte en una mala comunicación con el equipo de trabajo.

El líder y el poder

Todo depende si es un líder natural, el que puede ser elegido por la voluntad de sus pares y por tener una buena química con sus seguidores. Cuando es un líder impuesto por la superioridad, se corre el riesgo que de a poco el líder abuse del poder para que las tareas se realicen y, de este modo, se produzca un clima laboral tenso. También, gracias al poder el líder puede llegar a corromperse pero puede evitarlo si sus valores son positivos, entre ellos: integridad, transparencia y equidad.

El líder y su equipo

El líder tiene que tener no solo conocimientos de sus tareas sino ser muy hábil en el manejo de las relaciones y de las emociones, así como también en el hecho de comprender a los miembros del equipo e identificar sus diversos estados de ánimos. Todo ello va a generar un clima de trabajo ameno y productivo que va a posibilitar alcanzar mejores resultados en el negocio.

Tendencias nuevas de liderazgo

Existe una tendencia en la cual se destaca que el jefe tiene que saber gestionar y liderar al mismo tiempo. Para ello, el líder tiene que conocer su estilo de liderazgo, el que se debe de adaptar para cada situación que se presenta. El otro tema que se debe tener en cuenta es que para ser líder no es necesario que se encuentre en la cima de la empresa sino en cualquier parte de la organización. De ahí, es importante que toda persona conozca cómo saber autogestionarse y autoliderarse. 

De este modo, si estás interesado en mejorar tus competencias, te recomiendo inscribirte en el "Curso: Liderazgo para Empresas PYMES" que te brindará los conocimientos, herramientas, metodologías, estrategias y técnicas necesarias para proveer de una sólida formación para generar líderes y agentes de innovación y cambio, tanto en las organizaciones PYMES como a los emprendedores.

Entonces, si quieres ser más competitivo, te invito a anotarte en el próximo Curso #GRATISOnline de un mes de duración: nro. 50 de #Liderazgo para Empresas #PYMES. Cursada del 4/6/18 al 2/7/18. Cierre de inscripción: el 30/5/18, ya puedes matricularte en:

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Rodolfo Salas

sábado, mayo 19, 2018

La revolución está en las habilidades


Dreamstime

Es prácticamente imposible diferenciarse y resultar atractivo a los reclutadores si no se aporta un nuevo valor. Y esto se consigue si se presentan nuevas credenciales profesionales a modo de capacidades distintas que sirvan para la adaptación a un nuevo escenario laboral.

Capacidades obsoletas. Éste es uno de los grandes obstáculos para aquellos que buscan un trabajo o tratan de reinventarse profesionalmente dando un giro a su carrera.

Quienes no pueden responder a las exigencias del mercado laboral o de lo que buscan realmente las empresas tienen un problema real que lastra su futuro, más cuando lo que de verdad importa es diferenciarse profesionalmente del resto para llamar la atención de quienes buscan candidatos para un puesto.

Hay que hacer las cosas de forma diferente, y para eso resulta crucial aportar un nuevo valor y presentar nuevas credenciales profesionales. Son capacidades y habilidades completamente distintas y adaptadas al nuevo mercado de trabajo.

José Manuel Mas, director general de Experis IT, cree que "cada vez más, todos los profesionales deben incrementar su capacidad de aprendizaje, en un entorno profesional en el que las empresas contratan perfiles tecnológicos. Según Mas, "se buscan profesionales con conocimientos específicos y capacidades transversales que les permitan liderar la transformación digital que se da en las organizaciones".

Mas cree que "las capacidades no están variando tanto. Algunas son permanentes, como la adaptabilidad en un entorno de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad; o la capacidad para aprender".

El experto añade que "habrá que tener en cuenta que es necesario liberar talento, y en este sentido se valora la capacidad de un líder para liberar ese talento y potenciar el espíritu emprendedor, facilitando el que los profesionales se atrevan a dirigir el cambio".

El informe La Revolución de las Competencias, de ManpowerGroup, señala que "estamos en plena revolución de las competencias; en un entorno en el que la tecnología está transformando las organizaciones y los conocimientos que se requieren de los equipos evolucionan constantemente". Todo esto dificulta la posibilidad de encontrar el talento necesario para garantizar la sostenibilidad.

El estudio sostiene que "las personas que cuentan con las competencias que demanda el mercado, capaces de aprender y adaptarse continuamente, tendrán la posibilidad de escoger dónde, cuándo, cómo y con quién trabajar. Una condición que no se extenderá a toda la población, entre la que habrá personas con mayores dificultades para acceder al mercado laboral".

Una respuesta concreta

Jonas Prising, presidente y CEO de ManpowerGroup, asegura en esta investigación que "estas habilidades y el acceso al empleo serán la respuesta a la revolución de las competencias, y es necesario identificar aquellas que son clave para el desarrollo de una trayectoria profesional desde la educación hasta el empleo y de una posición a la siguiente". Prising se refiere a la necesidad de contar con programas ágiles que renueven las habilidades con capacitaciones prácticas en el trabajo más rápidas y cortas. Y conviene reorientar más empleados de los sectores industriales en retroceso a sectores en crecimiento: de empleados textiles a técnicos de materiales compuestos, de mineros de carbón a programadores.

La Revolución de las Competencias establece algunos pasos que las empresas pueden llevar a cabo para mejorar su estrategia de talento y prepararse para la transformación digital, cambiando modelos de negocio y modificando las competencias necesarias.

Una de las conclusiones del informe es que los empleadores ya no pueden confiar en un mercado de talento de incorporación inmediata. Se requieren personas con capacidad de aprendizaje (learnability). Se trata de la curiosidad y la capacidad de aprender nuevas habilidades para mantenerse empleable a largo plazo.

Según esto, "la empleabilidad hoy ya no consiste en lo que ya sabemos, sino en lo que podemos llegar a saber".

Competencias adyacentes

También habla de identificar competencias adyacentes. Se trata de orientar a las personas hacia el éxito y conocer las necesidades para luego evaluar e identificar a los candidatos con ese conjunto de habilidades adyacentes. Hay que desarrollar el talento probado y formar a las personas para virar de las competencias tradicionales a las digitales.

A todo esto se añade que, a pesar de que el 80% de las competencias de liderazgo se mantiene (adaptabilidad, impulso, perseverancia y brillantez), es necesario un nuevo estilo de liderazgo para la era digital. El informe concluye que "lo que nos trajo hasta aquí no nos llevará más lejos. En la actualidad, los líderes deben ser capaces de atreverse a liderar y prepararse para fracasar rápidamente. Deben promover la capacidad de aprendizaje, acelerar el rendimiento y fomentar el emprendimiento. Y, desde luego, deben impulsar el potencial de los demás".

Lista actualizada de nuevas capacidades

  • Learnability'. Capacidad constante de aprendizaje y curiosidad por saber hacia dónde va el mercado. Posibilidad de pasar de una función a otra en proyectos diferentes. En un entorno laboral de empresas cambiantes, éstas no admiten a quien no aprende y no es capaz de adaptarse.
  • Flexibilidad. Adaptabilidad y tolerancia al cambio. adaptabilidad a un entorno VUCA -Volatilidad, Incertidumbre (Uncertainly), Complejidad y Ambigüedad-, en un escenario en el que las organizaciones se ven en la obligación de adaptarse a los continuos cambios que atacan su programación estratégica y sus rutinas profesionales. Perseverancia en ese entorno VUCA, en el que es normal que cambien los objetivos.
  • Agilidad y sentido de la urgencia.
  • Productividad para la consecución de resultados y sentido práctico.
  • Capacidad para mantener y reparar equipos, de control y operaciones, de programación, control de calidad, o diseño de experiencia de usuario.
  • Las compañías ya no tienen tiempo ni dinero para planes de formación exhaustivos, y la capacidad de decisión se perfila como una virtud necesaria en los candidatos altamente resolutivos y que permitan un retorno inmediato de la inversión cuando sean contratados.
  • Habilidades tecnológicas. Hoy todas las competencias están en la transformación digital, que es el denominador común. Se trata de dar una vuelta de tuerca a las competencias tradicionales, pero desde un contexto digital.
  • Pasión, impulso, energía para lograr el éxito.
  • Espíritu emprendedor. Capacidad para liderar los cambios.
  • Habilidades que nos permiten pensar de forma fuera de lo común: todo aquello que tiene que ver con la creatividad, la inteligencia emocional o salirse del proceso para encontrar una solución más óptima.
  • Dominio de idiomas.
  • Habilidades relacionales y comunicativas. Capacidad de comunicarse en entornos diferentes y la posibilidad de participar en proyectos internacionales. Esto se relaciona con una faceta internacional relevante, manejarse y ser eficaz en diferentes culturas en sentido amplio.
  • Experiencia. Se aprecia que saque valor de los proyectos en los que ha intervenido.
Tino Fernández

viernes, mayo 18, 2018

Las puertas que abre la tecnología del blockchain

Si se otorgaran premios a la terminología comercial más de moda, sin duda la cadena de bloques o blockchain sería candidata. Después de todo, es una de las tecnologías más promocionadas en Silicon Valley y más allá.

Y, sin embargo, pese a tanto revuelo, la promesa y el potencial de la cadena de bloques -tecnología en la que se basan las criptomonedas, como el bitcoin- no se comprenden del todo. Hasta la fecha, solo se hicieron unos pocos estudios sobre el tema y, según una encuesta hecha el año pasado por Deloitte, casi el 40% de los altos ejecutivos afirma tener escaso o ningún conocimiento del modo en que funciona la cadena de bloques.

En un nivel básico, la tecnología de cadena de bloques permite que una red de computadoras llegue, a intervalos regulares, a un consenso sobre el estado verdadero de un registro descentralizado. Ese registro contiene diversos tipos de datos compartidos, como registros de transacciones, atributos de transacciones, credenciales u otra información.

En una cadena de bloques, las transacciones se registran secuencialmente y forman una "cadena" inmutable, que puede ser más o menos privada o anónima según la forma en que se aplique la tecnología (un bloque puede representar transacciones y datos de muchos tipos, entre ellos, monedas, derechos digitales, propiedad intelectual y otros títulos de propiedad). Cabe señalar que esos registros se distribuyen entre muchos participantes de la red; es decir, no existen en un solo lugar, sino que las copias se actualizan simultáneamente con cada nodo que participa en el ecosistema.

La tecnología de cadena de bloques tiene particular utilidad cuando se combina un registro descentralizado con una criptoficha. Esto permite promover nuevos tipos de plataformas digitales y coordinar la actividad económica en todo el mundo, combinando una criptografía inteligente con incentivos económicos.

Las plataformas digitales actuales (Uber, Google, Facebook, etcétera) han acumulado gran poder de mercado. Eso se debe en gran medida a las fuerzas económicas de los "efectos de red", mediante los cuales el valor de un producto aumenta a medida que lo usan más personas. Por supuesto que los efectos de red solo se aprovechan si los usuarios pueden interactuar en la misma red. Por ejemplo, en el inicio de la industria telefónica, incluso si un amigo nuestro tenía teléfono, no podíamos llamarlo a menos que ambos estuviéramos conectados con el mismo proveedor. Los economistas afirman desde hace tiempo que los efectos de red crean monopolios naturales por esta razón: el valor total que reciben los usuarios crece exponencialmente si, en lugar de tener redes competidoras, todo el mundo usa la misma.

Ahora bien, los intermediarios como Amazon, Airbnb y Facebook no son necesariamente monopolios, pero no cabe duda de que mantienen una posición importante en el mercado. Tienen la capacidad de aumentar los precios, cobrar por las transacciones y/o recopilar y vender datos de los usuarios: todo eso como condición para permitir el acceso de los usuarios o empresas a sus plataformas. Y, dado que sus clientes y proveedores tienen pocas alternativas equiparables, crece el poder de mercado de esas plataformas. Esto puede dar lugar a ineficiencias, una menor innovación y, en algunos casos, es posible que los usuarios opten por abandonar totalmente la plataforma.

Y ahí aparece la cadena de bloques. Debido a que la tecnología separa los beneficios de los efectos de red del impacto dañino del poder del mercado, podría significar un punto de inflexión para la economía digital.

A través de plataformas basadas en la cadena de bloques, las personas y organizaciones pueden obtener ideas, dinero y mano de obra, así como hacer cumplir contratos de bienes y servicios digitales.

Si bien no sabemos necesariamente cómo se desarrollará esto a largo plazo, es probable que veamos tasas de participación más altas, menores costos y nuevos tipos de modelos empresariales. Estos cambios no tendrán lugar de la noche a la mañana, pero están en camino. Internet ya ha permitido un intercambio más rápido, fácil e ininterrumpido de bienes y servicios. Sin embargo, todavía otorga un grado considerable de poder de mercado a sus principales intermediarios digitales. La tecnología de cadena de bloques nos permite reimaginar toda una cadena de valor digital desde cero. El bitcoin no es más que el comienzo.

Christian Catalini y Cathy Barrera, profesor de Promoción de las Perspectivas de Carrera del MIT y economista principal de Prysm Group

jueves, mayo 17, 2018

Los 10 errores más frecuentes en el liderazgo


Se trata de una condición que no se adquiere con el rango o los privilegios, sino con la responsabilidad. El ejemplo y la preocupación por los subordinados son cualidades indispensables.

GETTY IMAGES

Una completa base teórica sobre los fundamentos del liderazgo no implica necesariamente una correcta aplicación de los mismos. Ni siquiera una larga trayectoria profesional garantiza una dirección efectiva. Los consultores Carlos Hernández y Rafael Martínez-Vilanova recogen los fallos más frecuentes en su libro Los 100 errores en el liderazgo (ESIC; 14,95 euros). Estos son algunos de ellos:

  1. Confundir liderazgo con rango, privilegio o dinero. Es uno de los errores más frecuentes y deriva de una falsa concepción del término. No obstante, la principal cualidad de un líder debe ser el sentido de la responsabilidad. Los éxitos son el resultado del trabajo de todo el equipo mientras que los fracasos son únicamente incumbencia de la cabeza. Por eso mismo, un buen líder tiene que tener suficiente confianza en sí mismo para reconocer sus propias equivocaciones y salir adelante a pesar de ellas.
  2. Ignorar la situación personal y familiar de su gente. El contexto concreto en el que se encuentra un colaborador puede afectar a su desempeño profesional. Aunque no justifique una conducta inadecuada en el entorno laboral, conocer las circunstancias de los trabajadores ayudará al líder a tomar mejores decisiones. Algo que cobra especial relevancia con la creciente diversidad de culturas, generaciones y nacionalidades que está aconteciendo en las plantillas.
  3. No contribuir a la calidad de vida en el trabajo. El líder debe asumir las reivindicaciones para el beneficio de su equipo, lo que se conoce como salario emocional. Si él no lo cultiva, lo harán otros y eso debilitaría el sentimiento de pertenencia de los colaboradores, así como su propia autoridad. Asimismo, es una manera de velar por los consumidores, ya que un trabajador que se siente cuidado se comporta mejor con los clientes.
  4. Ignorar que la gestión de un equipo de alta implicación es por procesos. La actividad de la empresa se lleva a cabo transversalmente por los diferentes departamentos y basta con que uno falle para que el trabajo no salga adelante. El líder no puede fijar la mirada solo en su departamento, sino que para una gestión exitosa debe tener en cuenta todos los procesos y relacionarse con los directivos de otros departamentos.
  5. Poca accesibilidad. Un buen líder otorga a la comunicación la importancia necesaria. Los mejores directivos siempre dedican tiempo para atender las demandas de sus subordinados. De hecho, esto debe ocupar una parte importante de sus tareas, tanto para tratar asuntos relacionados con el desempeño profesional como temas de carácter. Los buenos líderes hacen ver a los trabajadores que se interesan por sus problemas y que siempre encontrarán un momento para escucharles.
  6. Corrupción y deslealtad. La ética debe ser uno de los pilares de las corporaciones, y por tanto, también una de las cualidades de sus líderes. Las actitudes corruptas, como aceptar un soborno, no solo repercutirán negativamente en los resultados económicos de la empresa, sino que desembocarán en la pérdida de autoridad del directivo. Además, si los colaboradores ven este tipo de conductas como normales, la corrupción se volverá un problema endémico de la organización.
  7. Falta de moderación y sobriedad. Aunque es natural sentir cierto orgullo cuando se concede un título o un despacho, esto no puede traducirse en una falta de sobriedad. Los verdaderos líderes no son ostentosos, pues eso solo genera distancia, gastos para la empresa y mal ejemplo ante el resto de empleados. Por el contrario, el orgullo debe beber de la capacidad para sacar los proyectos adelante.
  8. Carencia de imaginación. En un entorno dinámico y competitivo como el actual, donde se prima la velocidad y las competencias digitales, un buen líder debe poseer una gran imaginación para ser capaz de innovar y enfrentarse a un nuevo contexto. No todo puede recogerse en un manual, menos aun cuando los cambios son constantes, por ello la capacidad de improvisación y la reinvención permanente son condiciones indispensables para llevar a cabo una dirección efectiva.
  9. Carencia de organización personal. Los líderes tienen que gestionar sus propias agendas, ya no hay nadie que lo haga por ellos. Esto implica la necesidad de aprender a priorizar, pues abarcar todo resulta prácticamente imposible. En este sentido, es recomendable primar lo importante antes que lo urgente, aunque tienda a hacerse justo lo contrario, ya que muchas tareas aparentemente inaplazables suelen poder posponerse más de lo que se piensa en caliente, mientras que romper el esquema de trabajo prestablecido suele desembocar en ineficiencia.
  10. Lentitud en la toma de decisiones. La rapidez con la que funciona el mundo obliga a los líderes a corregir el rumbo continuamente. Por ello, los problemas se deben resolver sin más demora que el tiempo estrictamente necesario para documentarse lo suficiente para ser capaces de tomar una decisión.
Ana Muñoz Vita