Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

martes, noviembre 21, 2017

Cómo ganar competitividad en la era digital

El comercio electrónico puede ayudar a elevar la competitividad de la región.

En un marco de crecimiento frágil y baja competitividad, 
el comercio electrónico puede ser una fuerza revitalizante.

Después de veinticinco meses de caída, las exportaciones de bienes de América Latina tuvieron un salto de 13,1 por ciento entre enero y julio de 2017 comparado con el mismo periodo del año anterior. Las exportaciones de servicios, que ya se habían recuperado en 2016, se expandieron 9,7 por ciento en el primer trimestre del año. La región se benefició del incremento del comercio internacional y de un fugaz repunte en los precios del petróleo y de los productos básicos minerales, según el nuevo informe Monitor de Comercio e Integración 2017 del Banco Interamericano de Desarrollo.

Sin embargo, en una perspectiva de mediano plazo, desde la crisis financiera internacional la región perdió competitividad y redujo su cuota del mercado global. La erosión de la competitividad se suma al agotamiento del superciclo de los precios de los commodities que sostuvo la demanda externa de la región por más de una década.

Esta menor competitividad se registró particularmente en las manufacturas de origen industrial y en el mercado intrarregional. La región perdió participación como proveedor de manufacturas en su propio mercado, y la caída se produjo no solamente en favor de los competidores asiáticos, sino también a manos de los Estados Unidos y países de la Unión Europea que operan en los segmentos de mayor valor agregado.

La región registró pérdidas de cuota en prácticamente todos los rubros. Las excepciones son los productos primarios exportados a Asia y las manufacturas industriales vendidas por México en los Estados Unidos. Los países de especialización agropecuaria, entre los que se encuentra Argentina, sufrieron retrocesos en los sectores de su especialización principal y particularmente en el mercado regional.

Si se excluye México, cuyas exportaciones crecieron de forma notable, la reducción en la cuota de mercado global de la región fue de 14,8% en los últimos años, equivalente a 92.200 millones de dólares, una cifra que refleja el costo de la menor competitividad.

No solo es la primera vez desde el principio del milenio que la competitividad contribuyó negativamente al desempeño de las ventas externas de la región, sino que además su peso se ha incrementado notablemente. Mientras que en la primera década de los 2000 explicaba menos de 10% de la variación de las exportaciones, en los últimos cinco años la pérdida de competitividad fue equivalente a 75% de la tasa de crecimiento de los envíos.

En la Argentina, la caída de la competitividad se observó en todos los rubros, pero el mayor rezago se registró en las manufacturas de origen industrial y en los productos agropecuarios, tanto primarios como elaborados. En cuanto a los destinos de las ventas externas, las exportaciones más afectadas fueron aquellas destinadas al resto de América Latina.

Da cara al futuro y en un marco de crecimiento frágil y baja competitividad, el e-commerce puede ser una potencial fuerza revitalizante.

Si bien, el comercio electrónico en América Latina sigue siendo marginal, ha experimentado un crecimiento muy rápido. Las ventas electrónicas directas a consumidores en la región, en el segmento conocido como B2C, alcanzaron US$ 47.000 millones, con un crecimiento anual de 24%, según las últimas estimaciones. La Argentina, con ventas estimadas en el orden de US$5.000 millones, figura junto con Brasil y México entre los principales mercados de la región.

Para aprovechar las oportunidades brindadas por el comercio electrónico es necesario superar barreras tanto analógicas como digitales. Entre las primeras se destacan la reducción de los costos de transporte y la agilización de los trámites aduaneros, que afectan particularmente a las pequeñas y medianas empresas que pueden beneficiarse del comercio electrónico. Al mismo tiempo es imperativo promover el acceso a Internet, la disponibilidad de medios de pagos electrónicos y la difusión de páginas web en las empresas.

La región debe también adoptar un marco regulatorio eficaz y armonizado necesario para impulsar el comercio electrónico transfronterizo. La modernización debería abordar tanto temas de acceso a mercados como medidas de facilitación comercial y disposiciones para la protección de los usuarios, donde existen amplios márgenes de reformas a disposición de los gobiernos. La próxima reunión ministerial de la Organización Mundial del Comercio es una importante ocasión para avanzar en esta dirección.

Superada la contracción comercial más larga de su historia reciente, los países de la región enfrentan un escenario comercial sustancialmente menos propicio que el que prevaleció antes de la crisis. En este contexto, urgen políticas de estímulo a la productividad orientadas a mejorar el posicionamiento competitivo de la región en los mercados internacionales y aprovechar las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías disruptivas como el comercio electrónico.

lunes, noviembre 20, 2017

Las emociones también juegan un rol importante dentro de las empresas

Cada vez adquieren más protagonismo, como parte importante de las personas que dedican gran parte de su vida al trabajo y que vuelcan allí sus propias vivencias.

Cabría festejar con bombos y platillos el ingreso de las emociones en las empresas. Es parte de la historia reciente, aunque con antecedentes verificables. Fue definitivamente introducido por Daniel Goleman en su libro La inteligencia emocional, publicado en 1995.

El título es casi un oxímoron si se lo piensa como fue siempre, donde había un tabique entre la inteligencia y las emociones. Todo apuntaba a que quien actuaba inteligentemente no podía ser arrastrado por las emociones, lo cual configuraba un empleado o líder brillante, pétreo y automático, que obligaba a dejar la vida personal puertas afuera. "¡Aquí se viene a trabajar!" ¿Alguien recuerda esta célebre frase?

Hace pocos días se publicó en el diario El País de España una nota de Ramón Oliver que recoge distintos puntos de vista. Se llama "Empresas con gestos humanos". Surge de aquí que no todas las empresas muestran la misma sensibilidad con sus empleados.

Es un concepto tan elemental que casi da vergüenza mencionarlo. La gente sufre emociones de distinto tipo que no puede dejar en el perchero o en el armario. La muerte o el nacimiento de un familiar cercano, un divorcio, una enfermedad y, por qué no, un enamoramiento.

La ley introduce términos arbitrarios e inalterables, arrasando con cualquier diferencia individual. Nacimiento de hijo (padre): 2 días corridos (por ahora). Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos. Por fallecimiento de hermano: 1 día. ¿Cómo es posible medir el tiempo necesario para recuperarse de semejantes conmociones? Algunos necesitarán menos, otros más, y es en este punto donde las empresas pueden demostrar su sensibilidad, adecuándose a lo que empleado precise.

No todo es producción en este mundo, pero si queremos ponerlo en términos más pragmáticos, citemos a José María Gasalla, profesor en Deusto Business School: "Nos llevamos nuestros problemas a todas partes y eso afecta a nuestro equilibrio emocional. Es fundamental que un jefe sepa captar que a esa persona le está sucediendo algo, que se preocupe y le ofrezca su ayuda".

No es imprescindible ser psicólogo. Con algún grado de sensibilidad es suficiente. Porque no solo el beneficiado por un otorgamiento de licencia especial estará afectivamente mejor vinculado con la empresa, sino todo el conjunto de la organización, que percibirá el mensaje.

Gasalla agrega: "Cuidamos el dinero y olvidamos a las personas. Es una paradoja, porque el dinero hoy se puede conseguir con relativa facilidad. Sin embargo, lo más escaso es el capital humano en sus tres dimensiones: tiempo, talento y energía". Y Gasalla recuerda que todas personas tienen unas necesidades que necesitan cubrir: "ser aceptadas, queridas y cuidadas".

He aquí el punto. La obsesión por conservar talentos queda desarticulada cuando se apela a la ley. Lo cual no incluye solamente a los profesionales, aun cuando el artículo no lo mencione, sino a todo el personal. Los cadetes u operarios talentosos también existen y su pérdida no es barata y tampoco gratuita.

La detección de problemas personales suele ser más fácil en las empresas pequeñas, por la relación más directa, lo que no implica que las grandes corporaciones no puedan establecer relaciones más abiertas a través de sus políticas. También es cierto que las nuevas modalidades de trabajo a distancia traen dificultades para detectar problemas emocionales; implica mayor atención y comunicación. En cualquier caso, es para celebrar, aceptar y poner en práctica esta novedad organizacional: adentro hay gente que sufre, se altera, disfruta, llora o ríe, como cualquier ser humano.

domingo, noviembre 19, 2017

Cuánto vale la 'palmadita en la espalda'


El subidón que provoca un incremento salarial es mucho más efímero que el reconocimiento del trabajo bien hecho, que puede llegar a aumentar la productividad de un equipo en un 30%. Si no se practica supone un aumento del absentismo y la huida de los mejores.

El reconocimiento, eso que popularmente se conoce como la 'palmadita en la espalda', a pesar de ser gratuito cotiza al alza en las organizaciones. ¿Recuerda la última vez que su jefe le felicitó por un trabajo bien hecho? Por regla general, al aumento de sueldo es el resultado del cumplimiento de objetivos, pero después de la segunda nómina, ese subidón desaparece. Miriam Martín, directora de comunicación y marketing de Sodexo BI, explica cuál es el valor del reconocimiento gratuito: "Nuestros estudios demuestran que un equipo que recibe reconocimiento de forma habitual aumenta su productividad un 30%. El compromiso de los empleados mejora un 20% y los beneficios crecen un 27%, al tiempo que el índice de rotación se reduce un 31%. En equipos de ventas, los programas de reconocimiento pueden propiciar un aumento de las ventas de hasta el 50 %, lo cual es sin duda un ROI (retorno de la inversión) interesante".

Eficacia

La eficiencia de esta gratitud está relacionada con la inmediatez. "Para que los reconocimientos sean eficaces tienen que ser objetivos e inmediatos", asegura Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano. Para cuantificar ese impacto, esta consultora hizo una investigación muy ilustrativa con resultados concretos: "Los programas de reconocimiento tienen una valoración promedio entre los trabajadores de 7,8 puntos sobre 10 y le otorgan un valor emocional promedio equivalente a 775 euros, al margen de las recompensas económicas directas que pudieran otorgarse. Dependiendo de los comportamientos premiados, los empleados llegan a valorar estos reconocimientos en varios miles de euros", añade Delgado.

Valorar el trabajo es una poderosa herramienta de desarrollo 
que potencia las 'soft skills'

Para que la inyección de motivación que supone el premio por el trabajo bien hecho tenga su efecto, el CEO de Compensa afirma que es necesario "identificar el comportamiento recompensable, alinearlo con la política formal de la empresa vinculándolo al valor que se está premiando y otorgándole exclusivamente la recompensa, ya sea verbal, escrita, pública, privada o monetaria". Es decir, integrarlo en la cultura corporativa de la compañía.

Miriam Ortiz de Zárate es socia directora del Centro de Estudios del Coaching (CEC). Reconoce que cualquier acto apreciativo o de valoración que ayude a construir una adecuada relación con el empleado, fomentará la motivación, que es uno de los elementos clave de la productividad. Entre las actitudes gratuitas que pueden activar las ganas de trabajar destaca frases como 'He visto tu trabajo en detalle. Muchas gracias', esto es "te veo, te reconozco, lo valoro y te doy las gracias, y también Señala Zárate, que "otra forma de reconocimiento muy importante es solicitar opinión, generar participación, pedir ayuda, tener en cuenta las aportaciones, etcétera".

Desarrollo

Estas políticas refuerzan la camaradería, el trabajo en equipo y contribuyen, por tanto, a una mejora del clima laboral. Así lo cree Miriam Martín: "El compromiso crece al ver que su trabajo tiene un sentido, que 'sirve para algo' y que a la empresa le importa lo que hace, por lo que aumenta su motivación y le empuja a dar lo mejor de sí mismo. Además, cuando un trabajador sabe que su labor será reconocida adecuadamente, también estará más motivado para ayudar a sus compañeros a conseguir que todo salga bien. El reconocimiento aumenta la motivación, el compromiso y la productividad, mejora el trabajo en equipo y la calidad del mismo".

Para que los reconocimientos sean eficaces 
tienen que ser objetivos e inmediatos

Valorar el trabajo es una poderosa herramienta de desarrollo que puede ayudar a potenciar las soft skills que ahora demanda el mercado. Juan Antonio Fernández, socio y de Habittud, identifica otras acciones ligadas a generar confianza y a aumentar la autoestima de los trabajadores: "Dar autonomía; cuando se comete un error animar a seguir hacia adelante y aprender de ello; delegar acciones, actividades y proyectos de valor añadido; invertir en formación; pedir opinión; o solicitar participación, entre otros".

El presidente de Compensa Capital Humano concluye que "el futuro de los programas de reconocimiento está en premiar cotidianamente los comportamientos que realizan los empleados que refuerzan los valores de la organización". Apunta además que estos programas, ideados como un elemento utilizado por los jefes para recompensar a sus equipos, "están evolucionando a procesos que permiten reconocer estos comportamientos entre empleados y los clientes".

Alabanzas que intoxican a los empleados

El ego es uno de los elementos más sensibles de un profesional y, a veces, se puede desmadrar por un exceso de reconocimiento. Que alguien reciba alabanzas por un trabajo bien hecho puede convertirle en una especie deleznable dentro de una organización, en uno de esos profesionales que intoxican las empresas. Miriam Ortiz de Zárate, socia directora del Centro de Estudios del Coaching (CEC), explica que "el ego puede estar en riesgo cuando la alabanza es paternalista, cuando compara, cuando está vacía de contenido y no está relacionada con hechos concretos, o cuando genera brechas en el estatus y preferencias". Entre las valoraciones más higiénicas que puede recibir un profesional, Juan Antonio Fernández, socio director general de Habittud, enumera los estímulos que estén relacionados con sus motivaciones, sus inquietudes o sus beneficios: "Siempre lo agradecerá, pues en el fondo es lo que le mueve a seguir apostando por el proyecto, sentirse orgulloso de pertenecer a la compañía, lealtad y fidelidad con su superior. En definitiva, dar su mejor versión al servicio de la empresa y de los resultados". Otro factor imprescindible en un programa de reconocimiento es la formación, una pieza que Miriam Martín, directora de comunicación y marketing de Sodexo BI, considera clave: "Hay que formar a los empleados para conseguir que realicen su trabajo de la mejor manera posible, no hacerlo puede suponer estrés y frustración. En ocasiones, se dan nuevas funciones o responsabilidades a los empleados para aumentar su motivación, o se les pide un cambio en la forma de trabajar. Sin embargo, si eso no se acompaña de una correcta formación, el empleado puede sufrir estrés y desmotivación porque piensa que no tiene la capacidad para realizar dicho trabajo o que no tiene suficiente tiempo".

sábado, noviembre 18, 2017

4 conductas que te podrían hacer renunciar a tu trabajo

Tienen que ver con los "entornos laborales tóxicos", culpables de mayor ausentismo, enfermedades  y baja productividad.

Precaución laboral. El ambiente tóxico puede causar ansiedad y depresión.

¿Trabajás o trabajaste con alguien que consideres tóxico? Esta es la pregunta que se hicieron Mitchell Kusy and Elizabeth Holloway, autores de Toxic Workplace! Managing Toxic Personalities and Their Systems of Power, y los datos son preocupantes.

Mediante una encuesta, estos autores encontraron que el 64% de la gente trabaja con alguien que consideran tóxico, y que casi el 100% de las personas (un 94%) trabajó alguna vez con gente tóxica en el transcurso de su carrera.

Eso no es todo, los autores explican que la toxicidad se expande como un virus. Antes de darnos cuenta, empezamos a actuar de manera tóxica sintiéndonos luego enojados, frustrados o deprimidos. Lo que termina por costarnos mucho dinero, en remedios y para los empleadores, en la baja productividad.

¿Es tiempo de cambiar de trabajo?

​Si se cumple alguna de estas cuatro condiciones, puede que sí.

Chismes

'Chismosear' en el trabajo no es algo fuera de lo normal, pero un ambiente cargado de murmuraciones puede ser daniño para el empleado y la empresa. Tanto, que puede llevar a la pérdida de tiempo, a tener que tomar un lado entre dos partes en conflicto y el aumento de la ansiedad cuando ya no se sabe que es verdad y que no.

Otras consecuencias negativas habituales de esta conducta son: destrucción de la cultura organizacional y empleados leales que querrán irse.

Micromanagement

El gran problema de los gerentes: la microgestión. Ellos son los mayores responsables de los ambientes laborales tóxicos. Sucede cuando los encargados se centran únicamente en lo que los empleados están haciendo mal o en la corrección de problemas, y rara vez dan retroalimentación positiva para lo que va bien.

Además, los empleados y departamentos están configurados para competir internamente, uno contra el otro, lo que se aplica mediante métricas de rendimiento que ponen el énfasis en el rendimiento individual en lugar del rendimiento del equipo. Como resultado, las personas se consideran objetos o un gasto en lugar de activos, y hay poca preocupación por su felicidad o bienestar. Lo que termina con altos niveles de estrés, rotación, ausentismo y agotamiento.

El narcisismo, una de las causas más recuentes de toxicidad laboral. (Clarín)

Narcisimo

Estamos hablando de un trastorno mental en el que las personas tienen un sentido inflado de su propia importancia y una profunda necesidad de admiración. Las personas con trastorno narcisista de la personalidad creen que son superiores a los demás y tienen poco respeto por los sentimientos de otras personas.

El profesor Preston Ni, autor de How to Successfully Handle Narcissists dice que un compañero o jefe narcisista puede perjudicar tu carrera. ¿Cómo detectarlos? son los que acaparan las conversaciones e interrumpen, dominan reuniones. Carecen de interés por los intereses de los demás y se centran excesivamente en sí mismos, lo que interfiere con el desarrollo de una cultura positiva y flexible.

Bullying

El bullying no es algo solo de niños que van al colegio, sino que es también trasladable al trabajo. Los mismos, son costosos para el negocio. Baird Brightman, científico de conductas, consultor y escritor, informa que "la agresividad (tanto verbal como física) socava la seguridad y requiere que las personas desvíen recursos del trabajo productivo hacia operaciones defensivas como la lucha".

¿Cómo solucionarlo?

Robert Sutton, reconocido profesor de Stanford y autor de The Asshole Survival Guide: Cómo lidiar con las personas que te tratan como si fueras tierra, ofrece varias estrategias para tratar con los bullys y narcisistas en el lugar de trabajo. Algunos se basan en el sentido común: mudarse a una parte diferente de su organización o distanciarse a unos 30 metros de la persona tóxica y hacer silencio. Otros están al borde de lo irracional: pretender que eres un médico o un experto que estudia los comportamientos de tus colegas tóxicos para que una situación tóxica te moleste menos. Y ganar aliados en el juego.

Para los chismes,el consejo está dirigido a los directivos: apagar el fuego apenas empiece la chispa. Así no pasará a mayores y los trabajadores leales estarán a salvo.   

Fuente: clarín.com

viernes, noviembre 17, 2017

Guía para no ser el eterno rechazado en el mercado laboral

Costhanzo

Sufrir varios rechazos durante un proceso de selección, o sentirse estancado y sin promoción en un trabajo no debe dejarle fuera de juego para seguir buscando o para tratar de ascender en su carrera. La frustración que implica una mala primera impresión en una entrevista o en las redes, una mala gestión de las expectativas, o no tener las capacidades adecuadas para un puesto tiene solución.

Quizá fue un tuit, o un comentario en cualquiera de las redes sociales en las que participa; tal vez no haya conectado con el entrevistador, ofreciendo una pésima primera impresión; o puede que no deba seguir insistiendo en contestar a ciertas ofertas, o perseguir determinados trabajos para los que no está preparado, porque sus capacidades profesionales no encajan con lo que piden las empresas... Probablemente esté frustrado después de varios fracasos en su búsqueda de empleo... Y habrá quien achaque todo esto a que usted no sabe buscar trabajo en un mercado laboral que exige estrategias muy diferentes.

Juan San Andrés, consultor de recursos humanos y coach, explica que "la experiencia de ser rechazado repetidamente en las entrevistas de trabajo es de las más duras y desesperanzadoras", y sugiere en primer lugar que el candidato no aceptado trate de averiguar, con sencillez pero con asertividad, por qué le están rechazando los diferentes entrevistadores. "Conviene pedir ayuda para progresar, pero también es necesario que a uno le digan la verdad, porque se trata de mejorar. Mucha gente querrá ayudarle si usted lo pide adecuadamente. Eso sirve para conocer nuestros puntos más débiles".

Analice qué hay detrás de cada "no" y plantee un plan de acción
para superar la frustración que supone el rechazo

Pilar Jericó, socia directora de Be-Up, recomienda buscar el feedback detrás de cada "no": "Pregunte por qué y plantéese un plan de acción para superarlo. Tome distancia del error y no se machaque a usted mismo. Utilice el sentido del humor para encontrar fuerzas y continuar; y evite el victimismo o culpar a los demás. Ante los contratiempos, algo ha de aprender. Su éxito es abrir muchas puertas. Si se cae, vuelva a levantarse, porque quizá haya otro trabajo mejor esperándole".

Carolina Mouné, responsable de recursos humanos de Spring Proffesional, distingue entre aquellos que buscan un cambio dentro de su empresa y los que rastrean un puesto fuera. Sobre éstos últimos recuerda que "el proceso de evaluación empieza en el minuto uno, cuando descuelgan el teléfono la primera vez que hablan con el reclutador. En ese momento se tiene en cuenta cómo contestan, el tono de voz... Luego llega la entrevista, y más tarde llega el momento del feedback, cuando a uno le dicen si es apto o no... Si le rechazan, lo recomendable es indagar acerca de aquello en lo que puede mejorar y trabajar a partir de esa información. Se trata de buscar feedback para ser mejor candidato, y descubrir qué buscan los empleadores y cuáles son las carencias".

El momento de la verdad

A esto San Andrés añade la necesidad de revisar el currículo y eliminar o cambiar aquellos puntos cuya explicación le pueda estar poniendo en apuros en las entrevistas. Y también conviene ensayar su comportamiento en el cara a cara, sin dejarlo al azar. San Andrés cree que el encuentro con el entrevistador es el momento de la verdad, en el que usted muestra cómo es en las interacciones personales. Y también sugiere "la posibilidad de plantearse si debería dirigirse a otro tipo de empresas, a otro segmento del mercado. Puede que no guste en las multinacionales pero que sea muy interesante para una pyme".

El experto aconseja además ajustar la presentación de su experiencia profesional para cada entrevista en función del puesto que se debe cubrir: "No se trata de inventar, sino de presentar lo que sabemos y lo que hemos hecho, de modo que se vea cómo podemos responder a los requisitos del puesto concreto".

Jericó añade que "buscar empleo es un trabajo no sólo en el tiempo sino también en la gestión de nuestras emociones. Conviene trabajar la red de contactos, asistir a eventos... Hay que ser creativo en el currículo, evitando poner sólo lo típico. Es necesario diferenciarse". Además, recuerda que "en una entrevista competimos contra otros candidatos y contra el desánimo. El que sale vencedor antes de la batalla, ha ganado. Identifique sus fortalezas a lo largo de su vida y crea en ellas. No vaya pensando que no lo va a lograr y trate de dar lo mejor de usted en la entrevista".

Diseñe un mapa profesional que le permita ser el protagonista de su futuro

San Andrés cree que "si las entrevistas le causan ansiedad, debe aprender a relajarse. Visualícese haciendo bien la prueba, teniendo éxito al hablar de usted, persuadiendo al entrevistador. A menudo los fracasos repetidos pueden crear una imagen muy negativa que llevamos con nosotros a cada encuentro con el reclutador. Hay que sustituirla por una más positiva y seguramente más realista".

En el caso de los senior que buscan trabajo y son rechazados, San Andrés brinda algunas sugerencias: "Si usted es de edad avanzada, haga que su atuendo y presencia resulten actuales, pero sin estridencias. Elimine de sus respuestas comentarios como: en aquellos tiempos, antes era distinto, los jóvenes de ahora, la gente mayor tiene más experiencia... Esto resulta especialmente importante si el entrevistador es joven.

También puede resultar útil buscar ayuda en alguna asociación de profesionales senior, sin que esto haga que el hecho de ser maduro le vaya a condicionar negativamente.

Además, hay que tener en cuenta que ciertos candidatos con mucha y buena experiencia pueden resultar abrumadores para sus entrevistadores. San Andrés cree que "éstos deben ser conscientes de este hecho, y no alardear o presentar en todos sus detalles sus experiencias".

Para Andrés Fontenla, socio director de Recarte&Fontenla, Executive Search, una de las claves es "diseñar un mapa profesional que nos permita ser protagonistas de nuestro futuro". También cree necesario trabajar la empleabilidad, formarse y no quedarse estancado; identificar nuevos retos y explorar nuevas áreas de interés para anticiparse a los tiempos y a las necesidades de las empresas. Se refiere asimismo a la necesidad de mostrar nuestra orientación al negocio, cualquiera que sea el área de la empresa para la que nos entrevisten, y cultivar un perfil tecnológico empleando las nuevas herramientas y las redes sociales.

A todo esto añade la conveniencia de "demostrar capacidades de pensamiento lateral, imaginación al poder; apoyarse en las experiencias vividas, ser más consciente del intangible emocional y desarrollar un toque humano".

Nuevas estrategias y un consuelo

  • Debe ser capaz de gestionar sus expectativas y diseñar su puesto con una visión realista. Esto incluye adaptarse a las nuevas estrategias de búsqueda.
  • En el mercado de trabajo actual resulta necesario saber cómo actúan los empleadores y cuáles son las fórmulas y métodos que utilizan para saber si usted encaja en un puesto. Tampoco está de más conocer las herramientas que los reclutadores usan para minimizar la tasa de fracasos.
  • A esto se une un dominio claro del comportamiento en las redes sociales, pero también de los test de personalidad y de aquellas herramientas y sistemas que permiten pronosticar cómo reacciona un candidato en determinadas situaciones comprometidas. Si los conoce tendrá cierta ventaja sobre los demás competidores.
  • Hay una esperanza para aquellos que sufren varios rechazos en un proceso de selección, más allá de trabajar para adaptar las capacidades a las exigencias del mercado: Interactuar con los candidatos no escogidos en un proceso de selección no sólo no se considera ya una pérdida de tiempo. Es una estrategia de futuro para la empresa y una nueva oportunidad para quien busca empleo. Quienes se van de una compañía descontentos de ella, aquellos a los que la organización ha decidido despedir; o los rechazados en un proceso de selección que supuestamente no valen para el puesto, tienen un gran valor para fidelizar al talento futuro que puede llegar y para evitar errores que afectan a los que se quedan en la organización. El candidato puede no ser válido para una posición, pero sí para otra.

Supere el mercado oculto de ofertas

  • Hay quien sostiene que no son los candidatos quienes deben buscar empleo, porque es el trabajo el que tiende a buscarlos a ellos. Esto se da sobre todo en el caso de un grupo selecto: los denominados 'candidatos pasivos'.
  • El 'networking' requiere sembrar mucho durante un largo periodo de tiempo. Si es cierto que el peso de las ofertas ocultas es determinante y que sólo un círculo reducido de candidatos tiene acceso a ellas, resulta necesario construir una red muy eficaz de contactos. Incluso en el caso de puestos que se pueden considerar "de base", hay que "tirar de referencias". Las compañías cuelgan ofertas de trabajo a las que pueden acudir particulares para hacer referencias de amigos o conocidos que podrían ser candidatos para ese puesto.
  • Construya redes de confianza que sean sostenibles en el tiempo y sepa quién merece verdaderamente la pena, y dónde están los contactos de alta calidad que le ayudan a conseguir un empleo o a brillar en el que tiene.

¿Tiene un 'discurso del ascensor' personal?

  • Debe plantearse si las estrategias que utiliza para venderse ante un reclutador son las propias de un 'discurso del ascensor' aplicado a su carrera profesional.
  • Para convencer a un reclutador en el tiempo que dura una canción (discurso del ascensor) ha de llevar los deberes hechos antes de ponerse frente a un entrevistador: es necesario que se conozca muy bien usted mismo, que sepa lo que quiere y que sea consciente de lo que necesita realmente la empresa que le convoca para la entrevista. Sintetice y comprenda los valores de la compañía, y admita que hay aspectos que desconoce, pero destacando sus ventajas competitivas y lo que le hace diferente.
  • Anticípese a las demandas del mercado y demuestre que es capaz de conseguir los recursos necesarios para lograr esa anticipación. A un inversor no le interesa el posible éxito a corto plazo. De la misma forma, a un reclutador le interesa ante todo saber por qué su proyecto profesional es de largo plazo.

Cómo superar una mala impresión

El que llega por primera vez a un empleo y trata de ser simpático, bromeando en la máquina de café, puede parecer cargante para unos y agradable para otros. Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, asegura que "cada cual debe decidir si la percepción que genera le ayuda o le perjudica en su trabajo. Por eso es importante saber cómo nos ven los demás. Para recuperarse de una mala impresión, Pérez sugiere dos opciones:
  1. El tiempo lo cura todo. Cualquier imagen negativa que hayamos generado se va diluyendo hasta convertirse en anécdota. Aunque quizá en una empresa no dispongamos de esos plazos. Por otra parte, con los medios sociales, es probable que esos errores se mantengan vivos durante más tiempo o incluso refloten cada cierto tiempo. La recomendación es que, en lugar de tratar de arreglar el desaguisado a corto plazo, resulta preferible mantener un perfil bajo para no volver a sacar a flote el error.
  2. Paralelamente a ese retiro voluntario conviene desarrollar una conducta más adecuada al efecto que queremos producir. En el mundo empresarial ocurre algo parecido a lo que sucede en Google, las cosas no se olvidan, pero pueden perder importancia si hay algo más importante que va sepultando lo que no queremos que sea tan visible. El 'chistoso' puede convertirse en un buen profesional que conecta fácilmente con clientes, colaboradores o jefes; el 'antipático' puede reconvertirse en experto imprescindible al que todos recurren, sabiendo que va a resolver sus problemas sin tener que aguantar un buen rato de conversación intrascendente; 'el que siempre lo discute todo' puede llegar a ser la persona que saca los proyectos adelante porque puede encontrar fallos que el resto no suele ver. 
Tino Fernández

jueves, noviembre 16, 2017

Musk, Zuckerberg, Gates: la receta del éxito es que no hay recetas

Tres símbolos del suceso profesional, cada uno con su estilo y con su voluntad de romper reglas para seguir un camino propio, sin imitaciones.

Es interesante y significativo comprobar los distintos estilos de trabajo de las estrellas multimillonarias del mundo cibernético. El portal Infotechnology.com seleccionó tres de ellos con gran acierto, ya que demuestra la variedad de enfoques.

Elon Musk, por ejemplo, tiene 44 años, dirige tres empresas (SpaceX, Tesla y SolarCity). Podría decirse que es un clásico. Duerme seis horas, se atiborra de café durante el día, sueña con colonizar Marte y se mantiene comunicado todo el tiempo, incluyendo cuando está con sus hijos, haciendo negocios. Suma quince horas de oficina por día y no tiene empacho en utilizar los fines de semana para seguir trabajando. Es un tipo de éxito, sin duda, pero obligaría a revisar el concepto de "éxito", nunca definido del todo, porque es probable que tenga tantas interpretaciones como seres humanos en este planeta. La versión estándar se apoya en el plano económico. A mayor fortuna acumulada, más brilla en el cielo que la revista Forbes publica anualmente en su ranking de millonarios. Un cierto automatismo, socialmente instalado, despierta el deseo de "yo quisiera estar en esa lista". Los que no comparten la misma pretensión, mirarán con desconfianza el estilo de vida de Elon Musk y se preguntarán si el alto costo personal compensa las subas en la bolsa de valores. Cada uno en lo suyo, incluyendo a los que quisieran aparecer en Forbes pero mediante el esfuerzo de estar tomando sol en la playa y compartiendo asados con amigos.

Mark Zuckerberg, creador del hoy casi imprescindible Facebook, tiene 33 años. Es egresado de Harvard en 2004 y tiene por costumbre vestir diariamente una remera gris, con variación de campera del mismo color si el frío aprieta. Considera que andar pensando en qué ponerse cada día lo distrae innecesariamente. Vive cerca del trabajo y utiliza poco un auto que tiene desde hace años. Es un representante de una nueva generación, que no necesita combinar vestimenta y mucho menos elegir corbata al tono. Vendría a ser un sujeto al natural, sin decoración adicional, un elemento necesario, hace muchos años, "para triunfar en la vida". Para algunos y algunas será una herejía. Para otros u otras un rasgo de sensatez, economía de tiempo y de energía. Son elecciones que no están penalizadas por ninguna ley escrita.

Bill Gates no necesita presentación. Creador de Microsoft, pasó la barrera de los ultramillonarios. Alguna vez reveló cómo organizaba su vida laboral, con tres monitores funcionando para responder mails y trabajar. Una vez al año, se internaba durante una semana en una cabaña en el bosque. Juntaba algunos libros, documentos y quedaba desconectado completamente del mundo exterior. El objetivo de la maniobra era leer y pensar sobre el pasado y el futuro. El método rindió sus frutos. Hoy está convencido de que si tuviera dieciocho años y tuviera que volver empezar, elegiría los temas de inteligencia artificial, energía o biociencia. Puede ser el resultado de sus semanas de reflexión.

Una vez más, no hay recetas. Para expresarlo de manera más directa, nadie se va a hacer millonario aislándose en una cabaña por siete días o vistiendo el mismo tipo de ropa cotidianamente, ni tampoco trabajando quince horas y permanecer conectado todo el tiempo. No sirve copiar, por más que se insista en erigir modelos de conducta laboral, sumando el inevitable marketing de que son ellos los que tienen la codiciada clave. La copia puede funcionar en los productos industriales o tecnológicos, pero no en los seres humanos como tales. 

miércoles, noviembre 15, 2017

Liderar sin cargo


“Si cada uno barriera la puerta de su casa, el mundo estaría limpio”. Madre Teresa

El liderazgo tal y como lo interpreta Robin Sharma (y un servidor) tiene que ver con la  excelencia de tu trabajo y de tu comportamiento. Liderar no es algo que está únicamente al alcance de “los jefes” sino que es una opción personal que cualquiera puede elegir: liderar sin cargo.

Decía Jean Giraudox que “sólo los mediocres mueren siempre en su mejor momento” y es que la mejora personal y profesional no es una opción, es una obligación. Antepongo personal a profesional porque nuestra opción de liderazgo es integral.

Como afirma Robin Sharma, nuestro objetivo  sería poder decir (con argumentos) que el mundo es un poquito mejor porque yo estuve allí. Liderar desde este punto de vista nos produce satisfacción. No se trata de egoísmo, se trata de responsabilidad o como dice el refrán: “de lo bien que hagas la cama dependerá lo bien que dormirás en ella”.

¿Qué es el liderazgo sin cargo?

Podríamos decir que consiste en mantener una fe inquebrantable en tu punto de vista (enfoque y coherencia) y una confianza inamovible en tu poder de provocar cambios positivos. Supone enfrentar el victimismo, tan común hoy en día, al hecho de tomar las riendas de tu vida. Como decía Oscar Wilde:

“Sé tú mismo todos los demás ya están ocupados”

Uno de los pilares del liderazgo es la mejora continua, es decir, el firme propósito de dejar todo lo que tocas un poquito mejor de cómo lo encontraste. Un objetivo, aparentemente sencillo, que requerirá de un compromiso firme y de un replanteamiento constante de nuestros métodos de trabajo. Decía William James que:

“Nuestra experiencia es aquello a lo que prestamos atención”

Repetir lo mismo día tras día, semana tras semana, año tras año no aporta experiencia. La repetición no produce experiencia sólo hastío. La experiencia implica aprendizaje…¡y mejora!

Por otro lado, el liderazgo efectivo te exige que sueñes a lo grande pero empieces por lo pequeño. Siempre de abajo a arriba o te quedarás “en las nubes”.

Otro de los pilares del liderazgo es la concentración y la constancia. Estar enfocado, “en la zona” o “fluir” es algo de lo que ya han hablado muchos autores y que, en ocasiones, tú también habrás experimentado. Recuerda: la concentración unida al tiempo produce maestría. Liderar es un ejercicio que conlleva dedicación y que nunca termina.

El liderazgo también supone ampliar tus límites, salir de tus “zonas de confort”. El miedo que pasas cuando vas al borde de tus límites, expande esos límites. Liderar es, por lo tanto, gestionar el cambio con valentía. Si haces todos los días aquello que te asusta transformarás tu miedo en fuerza. Es inevitable.

Liderar es pasar a la acción. Como cantaba Joan Baez “la acción es el antídoto de la desesperación”. Basta ya de quejarte, basta ya de procrastinar, ¡Empieza ya! ¡Empieza hoy mismo!

Liderar es relacionarte con otras personas, motivarles y añadirles valor. No se trata de ascensos laborales sino de cosas tan simples como escuchar, ser sincero, positivo y humilde. Decía Winston Marsalis que “sólo los humildes mejoran”. Convierte esto en tu bandera.

Lo anterior no debe llevarte a engaño: el primer paso para liderar a los demás consiste en liderarte a ti mismo. Parece evidente que para ser un gran líder primero hay que ser una gran persona y ésta, sin duda, no es una tarea fácil. Aprende de los que lo han logrado, Gandhi por ejemplo, que nos decía: “conviértete en el cambio que deseas”.

Liderar es, en definitiva, una manera de pensar (y vivir) que comprende todo lo anterior y mucho más. Robin Sharma habla de “el interés compuesto del liderazgo” y es cierto: un pequeño cambio se nota inmediatamente pero varios pequeños cambios obtienen un resultado muy superior al de cada uno de ellos aisladamente.

Liderar es fijarte unos objetivos y aprender lo necesario para conseguirlos. Decía Montaigne:

“El glorioso legado de un ser humano es un vivir con propósito”

Liderar es también un compromiso social. Tu actitud es una gota en el mar, de acuerdo, pero es necesaria. Sé que es difícil, sé que hay que pelear pero como decía Margaret Mead:

“Nunca dudes que un pequeño grupo de ciudadanos pensantes y comprometidos puede cambiar el mundo. De hecho, es lo único que lo ha logrado”

¿Crees que necesitas un cargo para algo de lo anterior?

Rotundamente no. Sin excusas.

No esperes a recibir para dar. Liderar también es dar sin esperar nada a cambio. Liderar es servir a los demás.

Muchas veces nos da vergüenza hablar en estos términos, tememos que nos juzguen de “iluminados” pero lo cierto es que cuando charlas tranquilamente con los demás te das cuenta que prácticamente nadie está en desacuerdo con lo anterior.

Entonces… ¿por qué no nos ponemos las pilas y empezamos desde ya?